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Le 1 janvier férié est l’un des onze jours fériés légaux reconnus en France par le Code du travail. Chaque année, cette date soulève des questions précises pour les employeurs comme pour les salariés : qui travaille ? Qui est payé ? Quelles obligations s’imposent ? En 2026, le 1er janvier tombe un jeudi, ce qui amplifie ces interrogations, notamment sur la gestion des ponts, des plannings et des rémunérations. Les règles applicables ne sont pas toujours bien connues, et leur méconnaissance peut exposer les entreprises à des litiges prud’homaux. Voici un tour d’horizon juridique précis des droits et obligations qui encadrent cette journée particulière.
Ce que signifie réellement un jour férié en droit français
Un jour férié est, selon la définition retenue par le droit du travail français, un jour où le travail est suspendu et où les salariés ont vocation à être rémunérés sans travailler. Mais cette définition mérite d’être nuancée. Le Code du travail, aux articles L.3133-1 et suivants, distingue le 1er mai — seul jour férié chômé de droit pour tous les salariés — des autres jours fériés, dont le régime dépend des usages, des conventions collectives et des accords d’entreprise.
Le 1er janvier fait partie de ces onze jours fériés légaux dont le chômage n’est pas automatiquement garanti. Un employeur peut donc, en principe, demander à ses salariés de travailler ce jour-là, à condition de respecter certaines règles. La distinction entre secteurs d’activité est ici déterminante : la grande distribution, l’hôtellerie-restauration, les transports ou encore les hôpitaux ont des régimes spécifiques encadrés par des conventions collectives propres.
Le Ministère du Travail rappelle régulièrement que l’application des jours fériés relève d’abord de la négociation collective. Ce n’est qu’en l’absence d’accord que les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent. Cette architecture juridique à plusieurs niveaux rend l’analyse systématiquement contextuelle : une règle valable dans le bâtiment ne s’applique pas nécessairement dans le secteur bancaire.
Comprendre ce cadre général est indispensable avant d’aborder les obligations concrètes des employeurs. La méconnaissance de cette hiérarchie des normes est précisément à l’origine de nombreux contentieux, notamment lors de périodes de forte activité comme le début d’année.
Réglementations et obligations des employeurs pour le 1er janvier
Les employeurs ont des obligations précises lorsqu’un jour férié comme le 1er janvier est travaillé ou chômé dans leur entreprise. Ces obligations portent à la fois sur l’information des salariés, la rémunération et le respect des accords collectifs applicables.
Lorsqu’un employeur décide de modifier l’organisation du travail autour d’un jour férié, il doit en informer ses salariés dans un délai raisonnable. Le délai de 8 jours de préavis est fréquemment cité dans les recommandations pratiques, même si le Code du travail ne fixe pas de délai universel pour ce type de situation. Ce délai peut varier selon les conventions collectives applicables à l’entreprise.
Les principales obligations des employeurs autour du 1er janvier incluent :
- Vérifier si la convention collective applicable prévoit le chômage obligatoire du 1er janvier
- Informer les salariés concernés par un éventuel travail ce jour-là dans les délais prévus par l’accord applicable
- Garantir une rémunération conforme aux dispositions légales et conventionnelles en cas de travail effectif
- Consulter le comité social et économique (CSE) si des modifications substantielles d’organisation du travail sont envisagées
- Conserver les documents justificatifs en cas de contrôle de l’inspection du travail
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions. Un salarié qui n’aurait pas été rémunéré correctement pour un travail effectué le 1er janvier peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement des sommes dues, assorti d’éventuels dommages et intérêts. Les syndicats de travailleurs jouent un rôle actif dans la surveillance de ces pratiques et peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches.
Les PME et TPE sont particulièrement exposées à ces risques, souvent faute de service juridique interne. Se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social ou consulter les ressources disponibles sur Légifrance et Service-Public.fr reste la meilleure approche préventive.
Droits des salariés : rémunération et protections spécifiques
Du côté des salariés, les droits liés au 1er janvier sont encadrés par une règle centrale : tout salarié qui travaille ce jour-là doit percevoir une rémunération au moins équivalente à 100 % de son salaire habituel, conformément aux dispositions du Code du travail. Autrement dit, le simple fait de travailler un jour férié ne génère pas automatiquement une majoration de salaire, sauf si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit expressément.
Cette nuance est souvent mal comprise. Beaucoup de salariés pensent que travailler un jour férié donne automatiquement droit à une majoration de 100 % du salaire. Ce doublement n’est légalement obligatoire que pour le 1er mai. Pour le 1er janvier, c’est la convention collective qui fixe les règles. Certaines d’entre elles prévoient des majorations de 50 %, d’autres de 100 %, d’autres encore accordent un repos compensateur.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes protections que les salariés à temps plein, au prorata de leur durée de travail. Un salarié à temps partiel ne peut pas être contraint de travailler un jour férié si son contrat ne le prévoit pas, et toute modification doit faire l’objet d’un avenant signé.
Les travailleurs intérimaires ont également des droits spécifiques : leur rémunération lors des jours fériés est assurée selon les conditions fixées dans leur contrat de mission et la convention collective de l’entreprise utilisatrice. L’agence d’intérim reste responsable du paiement effectif.
Pour les salariés qui ne travaillent pas le 1er janvier, la règle générale est le maintien du salaire sans récupération des heures non travaillées. Cette garantie s’applique aux salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, selon l’article L.3133-3 du Code du travail.
Anticiper les changements juridiques avant le 1er janvier 2026
Le droit du travail français n’est pas figé. Plusieurs évolutions législatives ou réglementaires pourraient modifier le régime applicable au 1er janvier 2026 avant que cette date n’arrive. Les entreprises ont tout intérêt à surveiller les publications officielles du Journal Officiel et les circulaires du Ministère du Travail dans les mois précédant cette échéance.
Les négociations de branche constituent un autre vecteur de changement. De nombreuses conventions collectives font l’objet de renégociations régulières, et des dispositions relatives aux jours fériés peuvent être modifiées à l’occasion de ces cycles. Les syndicats de travailleurs, notamment la CGT, la CFDT et FO, participent activement à ces négociations et peuvent obtenir des garanties supplémentaires pour les salariés.
Le contexte économique influe aussi sur ces évolutions. Dans certains secteurs sous tension de recrutement, des accords d’entreprise peuvent prévoir des contreparties attractives pour les salariés travaillant les jours fériés, bien au-delà des minima légaux. Ces accords, une fois signés, s’imposent à l’employeur comme au salarié.
Une vigilance particulière s’impose sur les accords de performance collective, introduits par les ordonnances Macron de 2017, qui permettent à certaines entreprises de déroger temporairement à des dispositions conventionnelles, y compris sur la gestion des jours fériés. Ces accords doivent être négociés avec les représentants du personnel et ne peuvent pas réduire la rémunération en dessous des minima légaux.
Ce que les entreprises doivent mettre en place dès maintenant
Attendre le mois de décembre 2025 pour se pencher sur la gestion du 1er janvier 2026 serait une erreur de gestion. La préparation juridique et organisationnelle doit commencer bien en amont, notamment pour les entreprises dont l’activité ne s’arrête pas ce jour-là.
La première étape consiste à identifier précisément la convention collective applicable et à lire attentivement les clauses relatives aux jours fériés. Cette lecture doit être faite par une personne qualifiée : un responsable RH formé ou un avocat spécialisé en droit social. Une mauvaise interprétation peut coûter cher en cas de litige.
La deuxième étape est la mise à jour du règlement intérieur et des contrats de travail si nécessaire. Si l’entreprise envisage de faire travailler des salariés le 1er janvier, les clauses contractuelles doivent le permettre explicitement. Un salarié dont le contrat ne mentionne pas la possibilité de travailler les jours fériés peut légitimement refuser.
Les logiciels de paie doivent également être paramétrés pour appliquer automatiquement les majorations prévues par la convention collective. Une erreur de paramétrage peut générer des bulletins de salaire non conformes, exposant l’entreprise à des redressements lors d’un contrôle URSSAF.
Seul un professionnel du droit — avocat en droit social ou expert-comptable spécialisé — peut fournir un conseil personnalisé adapté à la situation précise de chaque entreprise. Les ressources disponibles sur Légifrance et Service-Public.fr offrent une base solide, mais ne remplacent pas une analyse juridique individualisée. La rigueur dans la préparation reste la meilleure protection contre les contentieux à venir.